（六）关于劳动合同期满后继续用工责任

实践中，劳动合同期满后继续用工的最大问题是游离于劳动合同法第四章“劳动合同的解除和终止”之外，劳动者不能得到劳动合同解除和终止规则的保护。劳动合同期满后, 如果用人单位可以随时行使终止权，有违用人单位不得任意解除、终止劳动合同的规则。《解释二》第11条通过拟制续订方式实现了劳动合同期满后继续用工适用劳动合同法第四章规定的目的。

首先，鉴于劳动合同期满后，用人单位与劳动者存在工作交接等需求，且用人单位订立劳动合同有一个月的宽限期，针对劳动者继续工作的情形，用人单位可在劳动合同期满后一个月内提出异议，明确告知劳动者终止工作。其次，劳动合同期满后，用人单位在一个月内未提出异议的，人民法院视为双方以原条件续订劳动合同。劳动者请求订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持。再次，符合订立无固定期限劳动合同情形的，人民法院可依法支持劳动者订立无固定期限劳动合同的请求，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系，但有关合同期限的约定不再适用。最后，本条第3款明晰劳动合同期满后，用人单位继续用工，应当适用劳动合同第4章的规定，即用人单位不得任意解除、终止劳动合同，一旦解除，应当依法承受解除劳动合同的法律后果。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第34条随着《解释二》的实施已废止。

（七）关于与特殊待遇相关的违约责任

劳动者自由流动是人力资源竞争的基础。在科技竞争、人才竞争更加激烈的新时代，促进劳动力、人才的社会性流动，已成为人才强国战略的重要政策取向。实践中，有的用人单位向劳动者提供住房等特殊待遇后与其约定服务期限。劳动者违反约定提前解除劳动合同，用人单位请求劳动者赔偿损失应否支持存在争议。

有观点认为，劳动合同法第二十二条只规定了用人单位出资培训情况下，劳动者承担支付违约金的责任，未规定提供特殊待遇情况下的违约责任，故劳动者可不承担赔偿责任。还有观点认为，在劳动者违约的情况下，根据公平和诚实信用原则，劳动者应当承担相应的责任。《解释二》第12条采后者观点。

首先，用人单位与劳动者依法订立劳动合同、约定服务期限的，双方均应遵守劳动合同法第三条规定的诚实信用原则，并履行合同约定的义务。

其次，为保护在劳动关系中处于弱势地位的劳动者的择业自主权，维护劳动者的自由流动，劳动合同法第三十七条规定了劳动者无因预告辞职制度，以期实现劳动力资源的合理配置，促进经济的发展的目的。实践中，用人单位给予劳动者特殊待遇往往限于高层次人才，并非针对普通劳动者。不区分不同层次劳动者的需求，对取得住房等对价的高层次人才过度倾斜保护，可能使得用人单位忌惮于对该类人才的资本投入，进而损及劳动者整体和整个社会的利益。

再次，劳动者可以根据劳动合同法第三十七条的规定行使劳动合同解除权，保障其择业自主权，但劳动者不能据此免除因不履行行为导致用人单位损失的赔偿责任。在劳动者已获得住房等特殊待遇的情况下，其根据合同的约定负有特殊义务，依法支持用人单位有关赔偿损失的主张，既有利于劳动者诚信履约，亦不违反权利、义务对等原则。人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

最后，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条之情形。劳动者承担责任需满足具有可归责性的违约行为要件：一是劳动者在约定的服务期限届满前，主动提出解除合同并办理了离职手续；二是解除合同不可归责于劳动者的，劳动者不承担违约责任。劳动合同法第三十八条赋予劳动者在用人单位出现特定违约情形后单方解除劳动合同的权利。劳动者依据劳动合同法第三十八条合法解除劳动合同，应当认定服务期限约定对劳动者不再具有约束力，劳动者不承担赔偿用人单位损失的责任。否则，将导致服务期限约定变相限制或者排除了劳动合同法第三十八条赋予劳动者的单方解除权，变相减轻了用人单位违约时的违法成本，不符合劳动合同法的立法本意。

（八）关于竞业限制的适用规则

竞业限制制度是衡平保护用人单位经营权与劳动者择业权的具体体现。一方面，竞业限制制度有助于保护用人单位的商业秘密，防止恶性竞争，维护用人单位核心竞争力；另一方面，劳动者的自由流动有利于优化社会资源配置、促进技术创新和产业升级。《解释二》制定过程中坚持既保护用人单位竞争优势，又畅通人才自由流动的理念。

关于竞业限制条款效力问题。《解释二》第13条规定，在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有拘束力。即在用人单位与劳动者约定竞业限制条款时，该条款已经成立。如果此时劳动者不知晓商业秘密或者保密事项，则竞业限制条款不满足法律规定的生效要件，处在不生效的状态。在劳动合同履行过程中，随着劳动者工作岗位的变更，其一旦知晓商业秘密或者保密事项，竞业限制条款就会生效。不满足法定生效要件而产生的“不生效”效果，不同于“无效”，因为前者还有生效的可能，后者是自始至终没有法律效力，是一种自始、绝对、当然的无效。如果竞业限制条款确定不生效，由此产生的法律效果与无效相当。在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，即竞业限制条款约定的限制范围须符合比例原则，超过部分无效。

关于在职竞业限制问题。《解释二》第14条规定了在职竞业限制，针对审判实践中疏于审查竞业限制群体合法性的情况，首先，强调在职竞业限制条款仅适用于法定群体，即用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其次，虑及劳动者在职工作期间，用人单位已经支付劳动对价，竞业限制人员基于对用人单位的忠实义务承担在职竞业限制义务，不会影响其就业和生存权，因而在职期间可以约定竞业限制条款，且无需支付经济补偿。最后，设立在职期间竞业限制需通过明确约定的方式。如将在职竞业限制作为默示义务可能会导致劳动者负担过重。

关于劳动者违约责任问题。为了保护用人单位的竞争优势，根据权利义务对等原则，《解释二》第15条规定劳动者违反竞业限制约定时，应依法承担违约责任。最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民法典〉合同编通则若干问题的解释》第65条针对违约金数额司法酌减作出规定。该规定可适用于调整竞业限制违约金数额争议。需要注意的是，用人单位与劳动者之间的关系往往是不平等的，用人单位经常利用劳动者急于获得工作的心理，在合同中加入不合理的违约金条款，而很多劳动者迫于经济压力不得不接受。因此，在调整竞业限制违约金数额时，仍需考量其他的因素，例如劳动者在用人单位的地位、年龄、家庭状况、工资数额等。尤其在损失数额较大时，法院要以“衡平性”角度适当控制劳动者承担的违约金数额，合理均衡用人单位与劳动者之间的利益。

（九）关于违法解除劳动合同期间的工资支付规则

劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。《解释二》第18条规定了因可归责于用人单位的事由导致劳动者未提供劳动，用人单位应支付劳动者申请仲裁或者诉讼期间的工资标准。首先，一般而言，在劳动合同正常履行过程中，工资请求权因劳动者提供劳动而获得。其次，在因可归责于用人单位的事由（如用人单位违法解除或者终止劳动合同）导致劳动者不能提供劳动，劳动者不会因未提供劳动而失去工资请求权。当劳动者被违法解除、终止劳动合同时，其主观上没有离职的意思，客观上可以继续提供劳动，用人单位一旦拒绝受领劳动者提供的劳动，就应该承担受领延迟的责任。最后，实践中用人单位的违法解除、终止劳动合同行为存在程序瑕疵、实体违法等不同情形。因此，在用人单位、劳动者双方都有过错的情况下，应当根据各自过错承担相应的责任，即用人单位支付的工资数额可根据双方各自过错程度予以合理裁量。