【联创课堂】女职工“三期”的劳动保护

江苏联创伟业律师事务所 1周前

当代社会女性的独立意识越来越强，她们不愿再做在家守着儿女、坐等丈夫赚钱养家的妇人。她们想要跟男士一样在职场里打拼，实现自己对工作、对社会的价值。但女性到了一定年龄都避免不了“怀孕”这件大事，而“怀孕生子”往往会使职场女性遭遇工作上的瓶颈。对于女职工来说这主要涉及的就是大家经常讨论的“三期”问题。

那么女职工在“三期”时间经常会遇到一些不公正的待遇，女职工要如何维护自己的权益？本期课堂和大家一起来讨论。

一、女职工“三期”的权利

随着社会的发展进步，女职工在“三期”内还是享有很多权利的

例如：劳动时间及工作量的调整、工资待遇正常发放、享受产检假及产假、报销相关医疗费用等等。这些针对女职工的权利在《女职工劳动保护特别规定》《劳动法》、《就业促进法》、《人口与计划生育法》、《妇女权益保障法》、《社会保险法》都有规定，但是实践中各用人单位是否真正做到“依法行事”那就要另说啦。

二、单位可以解除“三期”女职工劳动合同的情形

用人单位女职工“三期”期间不得单方面解除劳动合同，但女职工自己提出辞职、双方协商解除劳动合同或者女职工具有下列情形的除外。

存在《劳动合同法》第39条规定的情形之一的，用人单位可解除劳动合同。此时“三期”劳动者也被包括在内。依据上述第39条之规定解除劳动合同的，用人单位一定要有有力的证据证明“三期”女职工具有上述情形才能顺利解除。此时单位无需支付经济补偿金。

三、“三期”期间用人单位不能违法解除劳动合同

女职员在“三期”期间，单位不得单方面解除劳动合同

合同到期的，双方的劳动合同应延续到哺乳期结束，若劳动者此时还符合签订无固定期限劳动合同条件的，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同。“三期”的工资及岗位津贴、员工绩效等待遇与孕前保持一致。

例：笔者表妹与某公司签订了3年的劳动合同，劳动合同期限截止到2019年6月30日。2019年5月20日用人单位单方面向其发出《劳动合同终止通知书》，其当时不知道自己怀孕就签字确认。2019年6月7号其去医院检查确认怀孕。后其向笔者询问如何处理？

笔者告知其单位此时不应该单方终止劳动合同，其可选择要求单位进行赔偿或者要求单位与其续签劳动合同至“三期”结束。后综合考量，续签劳动合同对其更有利。

笔者支招：去医院打印确认怀孕的单子并通过EMS邮寄给单位人事、然后微信告知人事其已怀孕。一般规范的用人单位都会在法律规定的范围内选择与怀孕员工续签合同或者进行补偿。表妹的人事部门2019年6月25日约其谈话、进展顺利，6月27日向其发出劳动合同延续通知书。一般情况下工作年限较短的员工选择继续履行合同对自身更有利。

如果用人单位在女职工“三期”期间违法解除劳动合同

根据相关法律规定用人单位应向劳动者支付经济补偿标准二倍的赔偿金。计算方式：工作年限�离职前12月的平均工资�2倍

解除劳动合同后“三期”的工资是否应当向职工支付在实践中存在争议

笔者在无讼案例以关键词：“怀孕”、“违法解雇”、“三期”工资进行搜索，基本上女职工三期内被用人单位违法辞退后只能要求用人单位支付双倍赔偿金，不得再另行要求支付三期内的工资待遇。

裁判理由：女职工享有三期特殊待遇需以劳动关系存在为前提，在劳动合同解除之后女职工要求单位支付“三期”待遇无事实及法律依据。女职工希望获得“三期”待遇的，可以选择与用人单位恢复劳动关系，这说明“三期”待遇并非不劳而获。但如果怀孕女职工碰到一些终止劳动合同的法定情形，例如单位宣布提前解散、被吊销营业执照，被责令关闭、撤消等，此时就算职工要求恢复劳动关系事实上也是不可能的，这时怎么处理？

司法实践当中，此种情形女职工诉至法院维护自身权益的，法院除了支持双倍补偿金以外一般还会要求用人单位支付孕期、哺乳期的生活费及法定产假期间的工资。

四、协商一致解除劳动合同后发现劳动合同期间怀孕能否要求单位补偿？

此时不能要求单位对其进行补偿

例：2018年12月15日，小张与单位协商一致签订《解除劳动合同通知书》，合同载明双方的劳动合同于2018年12月30日终止。 2019年1月11号小张发现自己在2018年12月即已怀孕，此时小张在无证据证明作为当时的用人单位在签订协议之时已知晓其怀孕或隐瞒其怀孕的情况，亦无证据证明单位存在其他违法解除的情形，是不能要求单位对其进行经济补偿的。

因为双方协商一致解除劳动合同是双方的真实意思表示，应属有效协议，双方均应遵守且不能事后反悔。所以女职工应对自己的身体情况有一定的了解，特别是在解除劳动合同时要注意自身情况，有条件的可以去医院提前做个检查以确认是否怀孕。

五、“三期”期间女职工产生费用承担问题

分两种情况

用人单位依法缴纳社保的，产假期间工资以生育津贴支付，医疗费用从生育保险报销；用人单位未缴纳社保的，相关费用全部由用人单位支付。